Das Individualarbeitsrecht, als das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ist gekennzeichnet durch Interessengegensätze, die sich nicht gänzlich auflösen lassen. Die hieraus resultierenden Konflikte werden durch Gesetze und Rechtsprechung zu einem gerechten Ausgleich gebracht. Dies erfordert jedoch die Kenntnis als auch die außergerichtliche und gegebenenfalls die gerichtliche Geltendmachung der bestehenden Rechte. Bei der Durchsetzung Ihrer Rechte, stehen wir Ihnen tatkräftig zur Seite. Der Schwerpunkt der Kanzlei im Individualarbeitsrecht liegt bei der Prozessführung in komplexen Kündigungsschutzverfahren. Insbesondere auch im Kontext internationaler Beschäftigungsverhältnisse und mit Führungskräften haben wir uns hierbei einen Namen gemacht. Unsere langjährige Tätigkeit mit den renommiertesten Unternehmen und Kanzleien auf der Gegenseite, führt zu einer Expertise, die wir gerne gewinnbringend für Sie einsetzen. Darüber hinaus beraten und vertreten wir Sie z. B. bei Abschluss von Arbeits- und Ausbildungsverträgen, Aufhebungsverhandlungen, Durchsetzung sämtlicher Lohnforderungen, oder der Gestaltung qualifizierter Arbeitszeugnisse. Wir sind ausschließlich auf Seiten der Beschäftigten tätig und unterstützen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei allen rechtlichen Aspekten eines Arbeitsverhältnisses.
Eine Kündigung ist das schärfste Schwert im deutschen Arbeitsrecht, indem diese als eine empfangsbedürftige Willenserklärung auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - und mithin dem Wegfall der Existenzgrundlage des Arbeitnehmers - gerichtet ist. Eine Kündigung kann beinahe jederzeit seitens des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Ob diese jedoch rechtswirksam ist, entscheiden die Gerichte für Arbeitssachen, sofern eine Klage gegen die Kündigung rechtzeitig erhoben worden ist.
Um das Risiko einer Kündigungsschutzklage zu umgehen, bieten Arbeitgeber zunehmend Aufhebungsverträge zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an. Ob ein solcher Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer von Vorteil ist, ist bezogen auf den Einzelfall zu prüfen. Der häufig mit einem Aufhebungsvertrag verbundene Vorteil einer Abfindung ist dabei insbesondere mit der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie den ggf. eintretenden sozialrechtlichen Folgen abzuwägen.
Das gesetzliche Leitbild des § 611a BGB gewährt dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Mindestarbeitsentgelt für eine bestimmte Arbeitsleistung. Bestrebungen auf Arbeitgeberseite, aus jedem Arbeitnehmer einen Unternehmer im eigenen Betrieb zu machen, der eigenverantwortlich den geforderten Unternehmensgewinn zu erzielen hat, führt zu dem Versuch verschiedener Variabilisierungen des Arbeitsentgelts, durch insb. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte oder einer Variabiliesierung durch Zielvereinbarungen und Zielvorgaben. Inwieweit diese rechtlichen Konstruktionen wirksam sind oder wirksam ausgeübt wurden, bedarf der rechtlichen Kontrolle.
Der Arbeitsvertrag stellt die Grundlage der Rechtsbeziehung zwischen den Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Diese rechtlichen Grundlagen können zum Vorteil des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers formuliert werden. Selbst wenn die Verhandlungsstärke auf Arbeitnehmerseite eine weitgehende Anpassung des Arbeitsvertrags zum Vorteil des Arbeitnehmers nicht zulässt, ist es hilfreich zu wissen, welche Klauseln im Arbeitsvertrag ggf. rechtsunwirksam sind und wie weitgehend die gegenseitigen Rechte und Pflichten durch den Arbeitsvertrag gestalten wurden.
Eine Abmahnung ist ein grundsätzlich berechtigtes Instrumentarium, einem Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten vor Augen zu führen, bevor der Arbeitgeber zu dem schärferen Schwert der Kündigung greifen darf. Jedoch wird auch dieses Instrumentarium zunehmend missbraucht, um Arbeitnehmer unter einem psychischen Druck zu setzen. In diesen Fällen gilt es scharf zu differenzieren, inwieweit rechtliche Verpflichtungen bestehen und ob ein Arbeitnehmer tatsächlich gegen diese Verpflichtungen verstoßen hat. Ferner ist zu prüfen, ob die Abmahnung auch den formellen Anforderungen der Rechtsprechung entspricht. Darauffolgend sind die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten überlegt gegeneinander abzuwägen.
Auf Verlangen, ist der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, ein qualifiziertes wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erstellen. Die Gesamtleistungsbewertung als auch die Einzelleistungsbewertungen sind hierbei häufig umstritten. Inwieweit ein erteiltes Arbeitszeugnis den Voraussetzungen der Rechtsprechung entspricht, ist im Einzelfall zu prüfen.